一、案情简介
     吴女士于2017年1月14日入职东莞市某塑胶制品有限公司（以下简称某公司），担任电商主管，双方签订劳动合同确认劳动关系，但所签劳动合同只有一份并由公司保存。2017年2月12日吴女士经过石碣医院检查确定了怀孕事实，在2017年1月吴女士曾因孕检多次向公司请假 。2017年5月18日公司发出公告通告以吴女士未达成工作指标为由，对吴女士做出降职降薪处罚决定，吴女士曾以公司在她工作时说工作指标不是硬性要求，并且为何其他没达指标者公司不作出处理，只单独对她自己作出处理为由向公司的处罚决定要说法，但公司方毫不理会吴女士的意见，吴女士对此深感无力，退出了公司的工作管理群。随后一天某公司又以吴女士退出工作管理的微信群影响公司管理为由，解除与吴女士的劳动关系，并拒绝支付赔偿金等其他费用，公司尚未足额发放吴女士2017年2、3、4月的工资、加班费。
二、办理过程
2017年5月25日吴女士就与民晟公司的劳动争议纠纷向本中心申请了法律援助，通过审查，吴女士符合“中彩金”项目中法律援助条件，决定给予吴女士律援助，指派了律师代理其诉讼活动。代理律师接受指派后，迅速联系了当事人详细了解案件情况，补充查找了相关证据，结合吴女士的诉讼要求、相关事实和法律依据制定了诉讼方案：1、要求继续履行劳动合同，2、要求公司不足工资差额，3、要求入职后公司给与和其他员工同等的待遇，4、要求公司给与怀孕女职工法律规定的权利。依法向东莞市劳动人事争议仲裁院提起了劳动仲裁。
三、办案结果
本案经过劳动人事争议仲裁院开庭审理，认为民晟公司对吴女士所作的降职降薪的处罚决定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，侵害了吴女士的职工权益，不具有合法行为；吴女士所提继续履行劳动合同的请求符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的。用人单位应当继续履行”，支持吴女士继续履行劳动合同的要求，根据《女职工劳动保护特别规定》以及《广东省人口与计划生育条例》等有关规定，民晟公司应保障吴女士在孕期、产期、哺乳期的工资待遇、休息、休假等女职工的合法权益，依法裁决：1、吴女士在本裁决书生效之日起5天内回民晟公司上班，双方继续履行劳动合同；2、民晟公司在本裁决书生效之日起5天内支付吴女士工资3888.82元。
四、点评
女员工“隐孕”求职的事件并非个例，公司面对员工的一些不诚信行为是否有解决之道？公司能否为此单方面解除雇佣关系？法律上对劳动者及企业、雇主的权益保护是如何平衡的？
《劳动合同法》《妇女权益保障法》中都明确了对女性的特殊保护，强调女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意与其解除劳动合同。 但是“《劳动合同法》第三十九条还是给了解除孕期员工劳动合同的法律依据。”怀孕女职工如违反劳动合同法第三十九条的规定用人单位仍可解除劳动关系而不支付经济赔偿金，又如试用期内，如果能举证员工“试用期不符合录用条件”，不管是否怀孕，都能解雇，也不需支付工龄补偿金。
本人认为单纯从怀孕的角度考虑，我觉得并没有涉及到损害单位权益问题，针对怀孕员工，法律本身就是强化保护的。很多公司对女员工生育带来的效益减损其实是“太过夸大”。女员工怀孕后，在生育之前都是可以上班的，她们也在为单位做贡献，而产假的时间也有限，期间单位可以调整工作安排，或者招聘临时工来顶替，这些问题不难解决。”
再者女职工生育成本问题更多应是社会保险、社会保障多承担一些，但目前还是企业承担多了一些，特别是工资如果超过了生育津贴，差额部分还需要单位来补助。但现实中，确实有一些女员工在孕期、哺乳期，以请病假为由不上班，也有其他一些员工长期请病假，未提供任何劳动，单位还需为这些人的不诚信行为埋单。
用人单位应承担自己的社会责任，并且怀孕女职工也应兢兢业业忠实履行自己的工作任务为，以平衡双方的利益冲突，这样才能达到双赢。